Wie setzen sich Personalverantwortliche für eine väterfreundliche Personalpolitik ein?

Als Personalverantwortliche sind Sie vielfach mit widersprüchlichen Erwartungen konfrontiert. Auf der einen Seite erzwingt ein verstärkter Kostendruck Arbeitsverdichtung oder sogar einen Abbau von Personal. Auf der anderen Seite stellen qualifizierte Beschäftigte mit Kindern zunehmend Ansprüche in Bezug auf ihre "Work-Life Balance". Welche Chancen haben Sie da, es allen recht zu machen?

Diese Anforderungen erscheinen Ihnen vielfach zu Recht wie die Quadratur des Kreises. Eine Lösung ist hier außerhalb des Vorstellbaren. "Das geht nicht, das haben wir noch nie gemacht" sind denn auch die größten Hindernisse bei der Einführung von etwas Neuem im Personalbereich. Dabei verweisen Untersuchungen bei Vorgesetzten darauf, dass schon viele die veränderten Wünsche ihrer Beschäftigten längst wahrgenommen haben.

  • Über 90 Prozent der im Auftrag der Hessenstiftung für die Studie "Erfolgsfaktor Familienfreundlichkeit" befragten Führungskräfte konstatieren, dass familienfreundliche Instrumente von den Beschäftigten genutzt werden.
  • Ebenso viele sehen auch, dass die Inanspruchnahme der betrieblichen Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie zwischen Frauen und Männern differiert - denn die Instrumente und Maßnahmen werden überwiegend von Frauen genutzt.
  • Männer greifen nach Ansicht der Führungskräfte im Notfall und ungeplant auf die Instrumente zurück, Frauen dagegen eher geplant.
  • Frauen treffen bei der Nutzung auf Verständnis, Männer auf negative Reaktionen - wenn es die Inanspruchnahme überhaupt gegeben hat.

Wenn Sie ehrlich sind: Welches Image haben Väter in Ihrem Unternehmen, die in bestimmten Lebensphasen ihre Familie gegenüber dem Beruf stärker gewichten? Ist Anwesenheit nicht auch in Ihrem Unternehmen der Maßstab für Leistungsbereitschaft? Viele Vorgesetzte haben andere biografische Erfahrungen und bekommen durch junge Männer, die es anders leben wollen, quasi einen Spiegel vorgehalten. Das erfordert ein hohes Maß an Souveränität.

Im Unternehmensalltag zeigt sich aber häufig, dass Vorgesetzte und Führungskräfte

  • bei der Umsetzung im eigenen Bereich unsicher sind ("Was passiert mir im Unternehmen, wenn es nicht klappt?"),
  • Angst vor Missbrauch haben,
  • handeln, wenn sie auf Bindung und Motivation achten,
  • insbesondere bei eigener Betroffenheit sensibilisiert sind.

Aus der folgenden Aufzählung wird deutlich, welche Schritte Sie einleiten können, um Sensibilisierung und Handlungskompetenz in Sachen Väterbewusstsein kontinuierlich wachsen zu lassen. Sie können beispielsweise

  • kommunizieren, dass aktive Vaterschaft und Elternzeiten von Vätern als Gewinn für das Unternehmen betrachtet werden,
  • gute Beispiele im Unternehmen kommunizieren und Beispiele aktiver Vaterschaft im Intranet oder in der Betriebszeitung vorstellen,
  • aktive Vaterschaft und soziale Kompetenzen zum Gegenstand bei Gesprächen mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter machen,
  • das Thema in die Führungskräfteentwicklung einbinden und so gewährleisten, dass es in Zukunft selbstverständlich wird.

Das sind viele kleine Schritte, die wenig kosten, aber allesamt dazu beitragen, dass sich Ansichten und Führungshandeln in die gewünschte Richtung - also hin zu einer väterfreundlichen Personalpolitik - verändern können.

(hgn)

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Mehr Informationen zum Thema

  • Der Leitfaden "Familienbewusste Personalpolitik - Informationen für Arbeitnehmervertretungen, Unternehmens- und Personalleitungen" des Bundesfamilienministeriums bündelt die wichtigsten Maßnahmen und guten Argumente einer familienbewussten Personalpolitik in Unternehmen und gibt ausführliche Informationen zur Einführung betrieblicher Regelungen. Der Leitfaden steht auf der Website des BMFSFJ zum Download zur Verfügung.

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