Väterbewusstsein als Standortfaktor nutzen

Vielen erscheint es paradox: Trotz Krise und Arbeitsplatzabbau suchen Unternehmen und Betriebe händeringend nach qualifizierten Beschäftigten. Vielfach machen sie dabei die Erfahrung, dass die Zahl der Bewerbungen abnimmt oder dass sie die bevorzugten Bewerber nicht gewinnen können. Diese Entwicklung kann durch den demografischen Wandel in den kommenden Jahren noch verschärft werden. Durch eine väterbewusste Personalpolitik können jedoch Standortnachteile ausgeglichen und strategische Positionen im Wettbewerb um talentierte Kräfte besetzen werden.

Diejenigen, die jetzt nach Ausbildung und Studium qualifizierte Positionen in Unternehmen suchen, kennzeichnen sich vor allem dadurch, dass sie ein ausgeglichenes Verhältnis von Job und Freizeit anstreben. Sie legen großen Wert auf weitreichende Aufgaben und Entwicklungsmöglichkeiten. Anders als ihre Vorgänger sind sie mit dem PC groß geworden und nutzen diesen selbstverständlich als Kommunikationswerkzeug.

Eine "wirkliche Revolution" ist aber, dass viele dieser Generation mehr wert auf Familienleben als auf Karrierechancen legen. Zu einer attraktiven Vergütung sagen sie zwar nicht nein, doch ist das eher etwas für sie, was sie voraussetzen. Insofern kann sich ein Unternehmen oder ein Betrieb mit der Perspektive auf eine ausgeglichene Work-Life-Balance im Wettbewerb besser positionieren. Das bestätigen beispielsweise auch Ergebnisse aus weiteren Befragungen wie etwa "Zeit für Väter" der IGS Organisationsberatung GmbH im Auftrag der hessenstiftung – familie hat zukunft aus dem Jahr 2007. Danach wirkt sich nach Angaben der befragten Väter die erlebte Familienfreundlichkeit positiv aus auf die

  • Arbeitsmotivation (93 Prozent),
  • Zufriedenheit am Arbeitsplatz (90,1 Prozent),
  • Bindung an die Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber (85,2 Prozent),
  • Identifikation mit dem Unternehmen/Betrieb (81,8 Prozent)

Zudem gaben 59 Prozent der befragten Väter an, dass sie auf mehr als 5 Prozent des Gehaltes zugunsten von gelebter Familienfreundlichkeit verzichten würden.

Betriebe und Unternehmen können also mit diesem Wissen ihre Personalpolitik auf diese Erwartungen ausrichten und so eine strategisch günstige Ausgangsposition im Wettbewerb um qualifizierte Beschäftigte besetzen. So können sie zum Beispiel bei zukünftigen Stellenausschreibungen mit ihrer väter- und familienfreundlichen Personalpolitik werben und signalisieren, dass sie

  • Zeiten familiären Engagements nicht als "Auszeiten" ansehen,
  • Vätern aktive Vaterschaft und erfolgreiche berufliche Entwicklung ermöglichen,
  • die Bedürfnisse junger Eltern ernst nehmen und ergänzende Angebote - wie etwa bei der Kinderbetreuung - bereithalten.

(hgn)

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www.erfolgsfaktor-familie.de

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